Egalité femme-homme à l’université: on en est où?

Le plafond de verre se porte bien, merci.

Que se passe-t-il à l’université du point de vue des rapports sociaux de sexe ? Il est possible d’apporter une réponse partielle à cette question grâce à l’analyse de données sexuées sur les carrières des agent.es de l’université, et notamment des enseigant.es-chercheur.es.

Prenons ici le cas de l’Université Claude Bernard Lyon 1, qui édite Sciences pour Tous et où travaille l’auteure de ces lignes.

En se penchant sur les données chiffrées communiquées par les services administratifs de l’établissement, on constate que :

• les étudiants et étudiant.es inscrit.es à l’Université Lyon 1 font des choix de filières différentes
• les enseignants-chercheurs et les enseignantes-chercheures[1] n’ont pas les mêmes carrières.

Ces différences à l’entrée et à la sortie des études pourraient être causées par des stéréotypes liés au genre[2]: ils joueraient un rôle sur les choix d’orientation des un.es et les évolutions de carrières des autres.

Comment ?

Les étudiantes font des choix d’orientation « féminins »

L’Université Claude Bernard Lyon 1 est riche de plus de 40 000 étudiant.es: 55% sont des femmes.

En 2015, selon l’Observatoire de la Vie Etudiante de Lyon 1, plus de la moitié des étudiantes inscrites à Lyon 1 (57%) a fait le choix d’une formation du secteur santé, quand les étudiants se tournaient majoritairement vers les filières de sciences exactes (54%).

Les femmes représentaient 68% des effectifs de Santé et 78% de ceux de l’Ecole Supérieure du Professorat et de l’Education (ESPE). Mais elles restaient minoritaires en Sciences Exactes (38%) et en Sciences et Techniques des Activités Physiques et Sportives (STAPS) (27%).

Ce choix d’orientation majoritaire vers des professions liées à la santé et à l’enseignement n’est pas anecdotique. En effet, ces formations débouchent sur des métiers directement tournés vers le care (c’est-à-dire le soin à l’autre), l’enseignement, l’éducation… missions traditionnellement dévolues aux femmes.

Ce choix de filière semble donc être directement lié aux stéréotypes de genre (Baudelot et Establet, 1992) [voir bibliographie en bas de l’article]. Ces stéréotypes laissent à penser que les femmes auraient des compétences innées pour accomplir certaines tâches et fonctions traditionnellement assumées par les mères et épouses (Vouillot, 2011).

En Sciences, les étudiants sont majoritaires… en début et en fin de cursus

 Par ailleurs, si on regarde l’évolution de la place des femmes tout au long de leur parcours à l’université, on s’aperçoit que la majorité d’entre-elles quitte l’institution après le Master.

Ainsi en 2015, dans le secteur Sciences, elles représentaient 37% de l’effectif des étudiant.es de licence (dont DUT et Licence Pro), 54% de celui de Master et de filière ingénieur.es, 46% de celui du doctorat et 33% de celui de l’HDR[3].

Il semble donc que les étudiants soient plus nombreux durant les 3 premières années de licence puis en fin de cursus (à partir du doctorat). Les femmes quant à elles sont plus nombreuses que les hommes à préparer un master et elles arrêtent leurs études suite à ce diplôme.

Elles ne poursuivent pas en doctorat, diplôme qui leur permettrait d’accéder aux postes d’enseignantes-chercheures. Plus tard, encore, elles représentent seulement un tiers des postulant.es à l’HDR, la porte d’accès aux fonctions les plus prestigieuses de l’université.

Un cas pratique : notre propre université

Il semble qu’à l’université, comme ailleurs dans la société, les femmes se heurtent à un plafond de verre que l’on peut définir comme: “l’ensemble des obstacles visibles et invisibles qui séparent les femmes du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles.” (Laufer, 2004, p.18).

En 2015, sur les 1430 enseignant.es-chercheur.es[4] que comptait l’université Claude Bernard Lyon 1, 491 étaient des femmes (soit 34% des effectifs, proche de la moyenne nationale). Elles exerçaient pour la grande majorité d’entre-elles (79% des effectifs) en tant que Maîtresses de Conférences (MC) ou Professeures des Universités (PU).

Par ailleurs, 104 enseignantes-chercheures (soit 21%) étaient praticiennes hospitalières en 2015 : Maîtresses de Conférences Universitaires Praticiennes Hospitalières (MCUPH) ou Professeures des Universités Praticiennes Hospitalières (PUPH)[5]. Les femmes représentaient ainsi près d’un MC/MCUPH sur 2 et seulement un PU/PUPH sur 5.

Comment fonctionne le plafond de verre ?

Il semble que certain.es éprouvent plus de difficultés que d’autres à gravir les échelons à l’aune de leur seule excellence scientifique (Le Feuvre, 2013). Le monde universitaire, qui se décrit comme égalitaire et universaliste, n’échappe donc pas à cette ségrégation verticale qui confine les femmes en bas de l’échelle hiérarchique.

On entend que le plafond de verre serait naturel, tout comme son dépassement: il suffirait d’attendre que les femmes soient assez nombreuses ou que leurs enfants grandissent pour qu’elles accèdent aux postes de décisions…

Cependant, les études montrent que le plafond de verre nait de l’interaction entre des mécanismes organisationnels ou institutionnels d’une part, et les comportements individuels de l’autre (Buscato et Marry, 2009). Son dépassement ne va donc pas de soi.

Ce plafond est visible tout au long des carrières féminines: si les femmes sont peu nombreuses aux postes de décision, ce n’est que le résultat d’un processus qui s’enclenche dès le début de leur carrière et perdure tout au long de celle-ci. Plusieurs raisons se combinent pour freiner et stopper les carrières féminines :

• Les femmes affichent moins de confiance en elles que les hommes :

Les études montrent que les femmes postulent moins volontiers que leurs homologues masculins aux postes hiérarchiquement plus élevés et sont donc moins enclines à se présenter aux concours ou aux promotions. Elles s’excluent facilement de la course, en considérant que leur dossier n’est pas assez bon ou qu’une promotion nuirait à leur équilibre personnel et professionnel (Backouche et al., 2009 ; Marry, 2008).

Ces stéréotypes influencent également les hommes. Ceux-ci sont plus enclins à penser que les femmes sont a priori moins aptes que les hommes à devenir professeur.es et à assumer des responsabilités managériales ou scientifiques. Moins mobiles, ou amenées à « suivre leur compagnon », elles sont donc, selon eux, moins disponibles pour poursuivre leur carrière.

Les hommes, encore majoritaires dans les organes de décision (notamment les comités de sélections) sont ainsi plus facilement amenés à nommer leurs semblables aux postes de décision (Pigeyre et Valette, 2004).

• Le scientifique-type est un homme, et cela se ressent dans les conditions de travail des chercheur.es

Il est attendu des scientifiques de pouvoir rester des nuits entières sur leur lieux de travail pour suivre le déroulé d’une expérimentation ou encore de pouvoir s’absenter souvent pour des déplacements à l’étranger: bref, de se donner corps et âme à “La Science ” (Stengers, 2010).

Cette image a des effets discriminants sur les femmes, qui sont supposées s’impliquer dans deux sphères concurrentes : la sphère domestique et la sphère professionnelle. De ce fait, elles ne pourraient pas sacrifier leurs aspirations familiales à la carrière de scientifique, et elles n’auraient donc pas la vocation qui leur permettrait de faire ce sacrifice. Elles ne seraient pas de “vrais chercheurs”.

Selon Rosende (2010), les règles et les valeurs organisationnelles en jeu dans les entreprises ou les organisations de travail sont également directement liées aux valeurs masculines.

La disponibilité pleine et entière pour les métiers de pouvoir impliquerait une délégation pleine et entière du travail domestique, ce qui expliquerait pourquoi les valeurs véhiculées dans les métiers de pouvoir sont masculines. “Les professions comme les organisations se sont organisées autour de la séparation des sphères de la production et de la reproduction”, écrit ainsi Rosende (2010).

La carrière normale d’un·e enseignant.e-chercheur.e est vue comme sans interruption, à plein temps, ce qui n’est pas toujours le cas chez les femmes qui peuvent connaître des interruptions ou des épisodes de travail à temps partiel (puisqu’elles assument largement les responsabilités familiales).

Leurs carrières moins typiques que celles des hommes sont alors moins propices à l’acquisition des connaissances et des compétences demandées dans le cadre des postes à responsabilités. Ceux-ci exigent une forte disponibilité et une grande mobilité géographique, ces critères toujours très prégnants contribuent à écarter de ces fonctions les femmes qui ne les réunissent pas.

En outre, elles ont un réseau professionnel moins développé que celui de leurs homologues masculins et bénéficient moins de la cooptation de leurs ainé.es (Beaufays et Krais, 2005). Elles ont alors un accès moindre aux ressources et aux réseaux.

Les hommes quant à eux, bénéficient d’un avantage cumulatif: plus ils publient, plus ils sont cités, plus ils étoffent leurs réseaux, plus ils obtiennent des fonds pour mettre en œuvre leurs recherches, plus ils publient…

Pour briser le plafond de verre

 Tout cela vous déprime ? Bonne nouvelle : on peut faire quelque chose.

• Renforcer le rôle des Mission égalité entre les femmes et les hommes

Afin de lutter contre ces inégalités, il faut prendre des mesures concrètes, ambitieuses et fortes.

Les Mission pour l’égalité entre les femmes et les hommes peuvent accompagner les décisions politiques qui permettront notamment de briser ce plafond de verre. A l’Université Lyon 1, la mission existe depuis plus de 15 ans et a déjà mené de nombreuses actions qui ont ensuite été étendues au niveau national :

• suite à une étude menée par la mission égalité, l’université Lyon 1 fut l’une des premières en 2007 à proposer que la charge d’enseignement des enseignantes-chercheures bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption soit allégée d’au moins 50%. Cette directive a ensuite été reprise au niveau national et a fait l’objet d’un décret paru en 2012 dans le Bulletin Officiel

• Lyon 1 a été la première université française à signer en 2008 une charte pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

C’est en partie de cette charte dont s’est inspiré le ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche en 2013 pour la rédaction de sa « Charte pour l’égalité entre les Femmes et les Hommes dans les établissements de l’enseignement supérieur et la recherche ».

Un des rôles de la mission pour l’égalité entre les femmes et les hommes est également de sensibiliser les agent.es de l’université à l’existence des inégalités de genre pouvant apparaitre à tous les niveaux.  La solution : proposer des études chiffrées, sensibiliser et former les personnels, organiser et coordonner des groupes de travail autour de questions liées à l’égalité.

• Rendre les femmes plus visibles dans la recherche

Les femmes, bien que fortement présentes à l’université, restent peu visibles. Il faut donc mettre en place des dispositifs spécifiques visant à lutter contre cette invisibilité.

• Inviter systématiquement des femmes

En invitant les femmes dans les séminaires et conférences (proportionnellement à leur présence dans la communauté), elles pourront développer des contacts scientifiques, participer à faire changer l’image des scientifiques et encourager les jeunes femmes à poursuivre dans la voie de la recherche.

• Inciter les femmes à participer à des actions de diffusion des sciences au grand public

Les femmes gagneront en visibilité si elles participent activement aux actions telles que la Fête de la science ou La Nuit des chercheur·es organisées au niveau national. Elles pourront également travailler de manière fructueuse avec les services de diffusion des savoirs, afin de participer aux conférences, débats et aux autres actions mises en place au sein de la communauté.

• Encourager et accompagner les jeunes femmes à passer leur HDR

Les jeunes enseignant·es-chercheur·es peuvent se décourager, et perdre du temps avant de passer leur HDR. Le faible nombre de femmes professeures n’incite pas les maîtresses de conférences à se lancer sur cette voie, il faut donc les accompagner et les encourager à le faire.

• Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée

L’articulation entre vie professionnelle et vie privée est un autre aspect important de la vie des femmes et des hommes.

• Accompagner les enseignantes-chercheures après leur congé maternité

Il est important d’accueillir et d’accompagner les femmes qui reviennent après leur congé maternité afin de les aider à reprendre totalement pied dans la recherche. Il serait ainsi envisageable de leur proposer de façon systématique un Congé pour Recherche ou Conversion Thématique pour qu’elles aient ainsi tout leur temps disponible pour la recherche.

• Tenir compte du temps partiel et des maternités dans l’évaluation des dossiers

L’équation « une année = un article ou un bébé » pourrait être utilisée pour l’évaluation des dossiers. L’application de cette règle permettrait aux femmes de ne pas être lésées lorsque leur dossier est évalué par les instances.

• Éviter les réunions tardives

Ne pas organiser de réunion après 18h serait un bon moyen pour que tous et toutes puissent y participer.

• Réfléchir à la question du rapprochement de conjoints, des mutations…

Cette question est importante dans la mesure où il est encore extrêmement compliqué pour les enseignant.es-chercheur.es d’obtenir une mutation d’une université à l’autre. Cette difficulté freine les femmes notamment dans leur carrière.

Finalement, le constat est simple : la science n’est pas une bulle, c’est un milieu de travail où on retrouve les mêmes phénomènes que dans le reste de la société. Et les solutions simples et concrètes qui fonctionneront ici fonctionneront pour toutes et tous !

Notes

[1] Nous préférons ici la graphie enseignante-chercheure à « enseignante-chercheuse » d’une part car certaines chercheuses estiment que le suffixe « euse » s’avère dévalorisant (Lenoble Pinson, 2006) et d’autre part pour faciliter la lecture enseignant.e-chercheu.re étant plus aisé à lire que enseignant.e-chercheur·se.

[2] Nous définissons le genre comme étant « le système qui produit une bipartition hiérarchisée entre hommes et femmes ». TRACHMAN Mathieu Genre : état des lieux. Entretien avec Laure Bereni. [en ligne]. Disponible sur http://www.laviedesidees.fr/Genre-etat-des-lieux.html (consulté le 07/03/2017).

[3] Habilitation à Diriger des Recherches

[4] Tous les chiffres concernant les enseignant.es-chercheur.es proviennent du service des Ressources Humaines de Lyon 1

[5] Les MCUPH et les PUPH sont des médecins nommé.es à titre permanent pour assurer une mission de soins auprès d’un CHU en qualité d’agent.es de service hospitalier et une mission d’enseignement et de recherche auprès d’une université en qualité de fonctionnaire d’état.